Publié le : 13 novembre 20207 mins de lecture
Pouvez-vous transformer vos participants à la formation en aimants d’apprentissage qui ont hâte de participer à leur prochaine opportunité de formation ? Absolument. Pouvez-vous vous attendre à une amélioration des performances au travail grâce au temps, à l’énergie et à l’argent que vous investissez dans la formation ? Absolument. Il vous suffit de prêter attention aux facteurs clés du transfert de formation :
Qui présente la formation,
Comment la formation est présentée,
Le rôle que vous attendez des participants.
Ce que font les participants pendant la session de formation fait toute la différence quant à savoir si la formation est effectivement transférée sur le lieu de travail. Utilisez ces six idées pour répondre aux plaintes concernant la formation (je n’ai pas le temps, la formation est une perte de temps, mon patron ne me laissera pas faire quoi que ce soit que j’apprenne pendant la session de toute façon) et suscitez une amélioration des performances avec le transfert de la formation sur votre lieu de travail.
6 conseils pour le transfert d’entraînement
Vous pouvez améliorer votre formation et le transfert par les employés des nouvelles compétences et idées acquises sur votre lieu de travail si vous gérez avec succès ces six aspects de la formation.
Le formateur et les attentes font la différence.
La capacité de former d’autres personnes est l’un des indicateurs les plus importants de la rétention de la formation. (Un consultant en développement organisationnel a également animé les sessions de formation, car tous les managers n’étaient pas convaincus de leur capacité à former les autres efficacement.)
Alternativement, les participants réagissent plus favorablement aux formateurs qui ont de l’expérience dans leur secteur. Ils apprécient les facilitateurs qui ont expérimenté et abordé les problèmes et les situations mis en évidence dans la formation. Plus l’instructeur peut établir un lien étroit entre la formation et l’expérience de vie réelle des participants, mieux c’est pour le transfert de formation, l’application des informations plus tard au travail.
Présentez la formation dans le cadre d’un message cohérent de l’organisation.
Les cours doivent s’appuyer les uns sur les autres et renforcer le contenu appris lors des sessions précédentes. Trop d’organisations considèrent la formation comme un pot-pourri ou un menu de cours et de sessions disponibles.
Lorsqu’il n’y a pas d’interconnexion entre les sessions de formation et les informations fournies dans les sessions de formation, les organisations perdent une excellente occasion de renforcer les compétences, les approches et les valeurs de base partagées. La formation doit faire référence aux sessions précédentes, établir des parallèles et renforcer le contenu.
Par exemple, un programme de développement de la supervision universitaire a introduit un processus de rétroaction efficace dans une classe de communication. Ce modèle de rétroaction a ensuite été renforcé et mis en valeur lors de la session de résolution de conflit, de la session de gestion des performances et de la session de motivation. Les participants ont reçu une approche cohérente, mise en valeur dans toutes les sessions, pour assurer le transfert des informations de formation vers le lieu de travail.
Demandez au manager de chaque individu et au manager du manager d’assister à la session de formation avec leur personnel.
Lorsque trois niveaux de gestion d’une organisation suivent une formation ensemble, les participants peuvent être plus disposés à essayer les nouvelles idées apprises lors de la formation. Ceci est particulièrement efficace si les participants voient leur manager essayer également de nouvelles compétences.
Ceci est également important pour le renforcement de la formation à la suite de la session, objet du troisième article de cette série de transfert de formation. Les employés ont tendance à imiter les actions de leurs gestionnaires, alors quand ils voient les gestionnaires appliquer les nouvelles informations sur le travail, c’est un stimulant. De plus, les gestionnaires formés peuvent poser en connaissance de cause des questions à leurs employés pour approfondir leur apprentissage et leur compréhension des concepts.
Offrez une formation en « morceaux » qui sont planifiés sur une période de temps.
Les gens en apprennent davantage lors de sessions de formation qui fournissent des morceaux, de petites quantités de contenu, en fonction de quelques objectifs bien définis. Les participants assistent à ces séances, peut-être quelques heures par semaine, jusqu’à ce que le sujet soit appris.
Cela permet aux participants de pratiquer les concepts entre les sessions de formation. Tant le contenu de la formation que l’application des concepts sont renforcés à chaque session suivante.
Cela permet également aux gens de discuter de leurs succès et des difficultés à appliquer la formation dans leur session de travail réelle. L’instructeur peut aider les participants à mettre en pratique le contenu de la formation en donnant des devoirs qui seront débriefés lors de la prochaine réunion.
Former les gens aux compétences et aux informations immédiatement applicables sur le tas.
Utilisez-le ou perdez-le, est un refrain courant sur la formation. C’est une vraie déclaration. Même avec des compétences stratégiques telles que l’écoute, la rétroaction sur les performances et la consolidation d’équipe, mettez en place des situations dans lesquelles la pratique est immédiate et fréquente, pour aider les participants à conserver la formation.
Dans une formation axée sur les applications telle que la formation au logiciel, ne vous inquiétez pas avec la formation à moins que les participants n’aient le logiciel à utiliser après la session de formation. En fait, la formation est souvent plus efficace si vos employés sont autorisés à expérimenter d’abord le programme avant d’assister à la session. Ils assistent à la session avec des questions et une compréhension de base du programme ou du processus.
Le formateur peut donner un ton positif et productif pour la session et l’application ultérieure de l’apprentissage.
Avec une ouverture positive, informative et honnête qui met l’accent sur des objectifs orientés comportement., Le formateur donne le ton de la réunion. La manière dont l’instructeur ouvre la session de formation commence le processus de gestion des attentes des participants. (« Vous pourrez faire ce qui suit en participant à cette session… »)
