Publié le : 31 décembre 20206 mins de lecture
Le transfert de formation permet aux salariés d’appliquer les compétences acquises lors de la formation sur le tas. Le transfert de formation consiste à effectuer certaines activités avant, pendant et après une session de formation qui permettent aux employés d’appliquer plus efficacement et plus rapidement les compétences acquises lors de la formation au travail.
Le transfert de formation est l’objectif lorsque les employés sont impliqués dans une activité de formation interne ou externe, une session, un séminaire ou une formation en cours d’emploi.
Le but de la formation est d’améliorer les compétences, les connaissances et la capacité de réflexion et d’apprentissage des employés. Mais ce qui est encore plus important, c’est la capacité d’appliquer les nouvelles informations, compétences ou connaissances au travail de l’employé.
Pour aller plus loin dans le transfert de formation, dans l’idéal, l’employé apprend les nouvelles informations, applique les informations sur le travail, puis partage les nouvelles informations en transférant les connaissances (formation) à d’autres employés.
Vous souhaitez que la formation que vous offrez aux salariés ait un impact réel sur les compétences exercées sur le lieu de travail lors de leur retour au travail ? Cette étude de cas illustre le pouvoir de prêter attention au transfert de formation des employés avant, pendant et après les sessions ou activités de formation et de développement. Lorsque ce type de formation n’est pas possible, vous pour toujours faire le choix de vous tourner vers le compte personnel de formation.
Étude de cas de transfert de formation
Pour que vous compreniez le concept de transfert de formation, voici une étude de cas concrète qui montre un responsable de formation appliquant les actions nécessaires avant, pendant et après la formation des bénéficiaires.
Avant l’entraînement
Dans une université du Midwest, le directeur du développement des ressources humaines (DRH) a créé une nouvelle série de formation des employés pour les membres du personnel d’encadrement. Elle a commencé le processus d’évaluation des besoins avec des groupes de discussion qui comprenaient à la fois des participants potentiels et des superviseurs afin d’identifier les compétences et les idées clés nécessaires à la formation.
Elle a consulté des experts externes pour déterminer le contenu de la formation des employés. Elle a observé les programmes de formation des employés et a rencontré les directeurs des ressources humaines des universités pour comparer les notes avant de développer la formation des employés.
Elle a formé un comité consultatif à l’échelle de l’université pour examiner et aider à la conception et à la prestation de la formation des employés.
Puis, en collaboration avec des fournisseurs de formation et de développement internes et externes, elle a développé les sessions de formation des employés par objectifs. Les gestionnaires des stagiaires sont tenus d’assister à une réunion initiale qui présente le contenu de la session de formation des employés.
Ces réunions enseignent également aux participants le rôle du gestionnaire dans le soutien des efforts de formation. Peu à peu, de plus en plus de managers ont également suivi la formation complète.
Pendant l’entraînement
Le directeur du DRH a piloté des sessions avec les deux premiers groupes de formation des employés. Les sessions ont été repensées en fonction des commentaires. Les formateurs ont présenté des exemples et activités pertinents au cours des sessions.
Les participants ont rempli des évaluations de plusieurs pages qui ont fourni des commentaires sur le contenu, l’apprentissage et l’efficacité des sessions. Celles-ci étaient dues dans la semaine suivant la session de formation et n’étaient pas obligatoires à la fin de la session. Les participants ont donc eu le temps de réfléchir et de réfléchir après la formation.
Après l’entrainement
La refonte de la formation est un processus continu basé sur les commentaires.
Quelques mois après les séances, le directeur DRH rencontre les employés qui ont participé à la formation. Son objectif est d’évaluer leur satisfaction à l’égard de la formation et de savoir s’ils ont pu transférer la formation sur leur lieu de travail au fil du temps. Elle rencontre également leurs supérieurs pour évaluer si les employés appliquent les compétences en milieu de travail.
Elle travaille à fournir des tests réels et une rétroaction à 360 degrés pour renforcer la composante de transfert de formation du programme de formation des employés.
Le programme de formation des employés est-il un succès ? Tu paries. Elle a passé le temps à mettre en œuvre les étapes recommandées dans la série d’articles ci-dessous sur le transfert de formation.
L’université récolte d’excellents résultats grâce aux ressources investies dans la formation des employés. Vous pouvez également constater ces résultats en prêtant attention au transfert de la formation des employés sur votre lieu de travail.
Après tout, pourquoi ne voudriez-vous pas ajouter les activités et le suivi qui garantiront que les employeurs et les employés récoltent les effets positifs du temps que les employés passent en formation ? De toute façon, vous investissez dans le temps de formation.
Activités qui soutiennent le transfert de formation
Ces informations suggèrent des activités et des idées qui permettent le transfert réussi de la formation vers le poste de l’employé. Le transfert de la formation se produit le plus facilement lorsque la formation est élaborée et dispensée en interne.
