Publié le : 13 novembre 20206 mins de lecture
Si vous êtes un professionnel expérimenté des ressources humaines, vous pensez probablement que le coaching n’est qu’un autre nom pour ce que vous faites déjà depuis des années : aider les gestionnaires et les cadres à accroître leurs capacités et leurs connaissances dans les relations avec les gens.
Si vous ressentez cela, vous êtes encouragé à réfléchir à nouveau. La compétence du coaching – telle qu’elle est enseignée et pratiquée aujourd’hui – a le potentiel de révolutionner la relation des ressources humaines avec les responsables et les cadres de l’organisation.
Encadrement
Le coaching est l’acte de fournir une rétroaction – généralement aux cadres, aux cadres supérieurs et aux gestionnaires – sur la façon d’atteindre leur meilleur niveau personnel dans leur rôle de leadership organisationnel. En sa qualité de coach, le professionnel des RH fera tout, de l’écoute active à la fourniture de résultats de tests qui mettent en évidence les forces et les faiblesses d’un manager.
L’écoute active exige que l’auditeur soit pleinement concentré sur ce qui est dit, comprenne le contexte et le sous-contexte du discours et réagisse en conséquence à l’orateur. Ils peuvent utiliser des techniques de mise en miroir et un langage corporel pour s’assurer qu’ils reçoivent le bon message de l’orateur.
Alors qu’un coach d’affaires travaille généralement avec des managers à haut potentiel, le coach RH peut travailler avec chaque manager et superviseur à tous les niveaux de l’organisation. C’est ce qui rend le rôle de coaching en ressources humaines si difficile.
Le rôle traditionnel de coaching RH
Le rôle traditionnel de coaching en ressources humaines visait à aider les gestionnaires à aborder les problèmes et les opportunités au niveau organisationnel. De plus, les professionnels talentueux des RH ont toujours fourni des commentaires aux gestionnaires sur l’impact de leurs styles personnels et comportementaux sur les autres.
Le coach RH demande à un leader organisationnel de réfléchir à la manière dont elle a géré une situation particulière. Le coach RH pose des questions difficiles et donne des conseils sur les actions qui auraient pu être plus efficaces que le plan d’action choisi par le manager. Les gens ont des réactions différentes aux commentaires, et même les mots les plus soigneusement choisis peuvent créer une réaction négative inattendue.
Ainsi, le coach RH pratique un mélange d’observations politiquement habiles avec une franchise qui aidera le manager à développer sa capacité à diriger les gens et à se surpasser personnellement.
Le rôle de coach
Dans le rôle de coaching – que les professionnels des RH sont invités à poursuivre – le personnel des RH s’associera à un responsable et se concentrera spécifiquement sur le développement de ce dernier. Peu de RH internes travaillent dans cette nouvelle arène du coaching. Les organisations embauchent fréquemment des coachs et consultants externes.
Les entreprises n’ont pas toujours besoin d’embaucher une aide extérieure si leurs professionnels des RH sont prêts à assumer ce rôle de coaching. Un professionnel des ressources humaines manque une opportunité de carrière s’il refuse de développer ces relations de coaching.
Un tel coaching individuel peut aider à gérer le stress, améliorer la résolution des conflits et aider à atteindre des objectifs personnels et commerciaux. Il est particulièrement utile après une promotion ou une nouvelle embauche de cadre pour mettre le nouveau directeur au courant. Une fois la confiance établie, elle donne à l’exécutif un endroit sûr pour se défouler.
Ne vous attendez pas à être coach à moins que vos références, votre réputation et votre position au sein de votre organisation soient impeccables. La personne qui participe au coaching doit sentir que vous vous souciez de son meilleur intérêt et que vous maintenez la confidentialité à tout moment. C’est la seule façon dont vous pouvez vous attendre à ce que les gestionnaires et les cadres recherchent une interaction de coaching.
Compétences et connaissances
L’un des facteurs les plus importants que la personne RH interne apporte au rôle de coaching est sa connaissance de l’organisation et l’impact du manager sur cet environnement. C’est l’une des raisons pour lesquelles les coachs RH ne parviennent pas à attirer les clients internes pour ces nouvelles relations.
Au-delà de la question de la confidentialité totale, l’assistance de coaching qu’ils apportent à l’exécutif doit apporter plus qu’un retour d’information organisationnel pour aider l’exécutif à développer davantage son potentiel.
Les coachs en ressources humaines doivent bien connaître les sondages et autres instruments de rétroaction pour fournir une rétroaction impartiale au gestionnaire. Le coaching remplace souvent la formation d’individus avancés dans leur carrière. Ainsi, le professionnel des RH doit bien connaître la théorie et les pratiques de gestion et de comportement.
L’entraîneur doit également connaître et avoir accès à une variété de ressources pour l’exécutif. Des stratégies d’établissement d’objectifs, un suivi, une organisation et des compétences de communication très avancées sont nécessaires pour que le coach RH réussisse à coacher les cadres. Ils doivent continuellement améliorer ou perfectionner leurs compétences en suivant une formation continue.
Au-delà du coaching individuel des managers
En tant que problème organisationnel plus large, le responsable des ressources humaines peut servir de ressource pour coordonner et unifier le processus de coaching. Elle peut surveiller les dépenses en ressources, vérifier les références des entraîneurs externes et aider à mesurer et à déterminer les résultats des entraîneurs.
Elle peut également associer le concept de coaching pour aider les dirigeants à comprendre l’importance du parrainage et du mentorat des employés pour accroître les connaissances et les capacités de l’organisation.
Pour plus d'informations : Conseils de coaching pour les professionnels des RH
