Publié le : 13 novembre 20206 mins de lecture
Les résultats, la mesure, le retour sur investissement, les tests, le changement de comportement, l’amélioration des performances, les attentes, la responsabilité et l’apprentissage appliqués sur le tas sont le langage de l’éducation, de la formation des employés et du développement des performances de ce siècle.
Les technologues, gestionnaires, consultants et professionnels de la formation performants fournissent une connexion en temps réel entre la salle de classe et le lieu de travail. Sinon, pourquoi dispenser une formation ?
Activités de transfert de formation après la formation
Tout aussi importantes pour le transfert de formation sont les activités qui commencent pendant et se produisent après la session de formation des employés. Vous pouvez contribuer à créer un environnement qui favorise la capacité de chaque employé à assimiler l’apprentissage et à appliquer la formation des employés sur le tas. Suivez simplement ces quatre directives. Vous pouvez aider les employés à appliquer une formation en cours d’emploi.
Votre deuxième mission après une session de formation est de continuer à évaluer l’efficacité de la formation des employés au fil du temps. Déterminez si les stagiaires se sentent capables d’appliquer la formation sur le tas. Discutez des changements de comportement spécifiques, des façons d’appliquer la formation et des différentes approches à essayer à la suite de la formation.
Quatre conseils de transfert d’entraînement
Ces quatre recommandations, mises en œuvre avec soin, aideront l’employé à appliquer les compétences et les idées apprises au cours de la formation. Ils sont effectués à la suite de la formation.
Tenez une réunion essentielle pour parler de l’application de formation en cours d’emploi
Rencontrez chaque stagiaire, son superviseur et éventuellement ses collègues, à la suite de la session de formation des employés. Le but de ces réunions est d’évaluer les difficultés que le participant à la formation rencontrera dans l’application de la formation sur le tas. Vous souhaitez aider le superviseur, surtout s’il n’a pas assisté à la formation, à comprendre les résultats qu’il peut anticiper de la participation de l’employé à la formation.
Agir en tant que modèle pour refléter la formation
Rappelez au superviseur, en particulier, ou à un collègue que l’une des méthodes les plus efficaces pour aider les autres à appliquer la formation sur le lieu de travail est d’agir comme un modèle en utilisant la formation ou la compétence.
Les collègues peuvent offrir des suggestions, sur demande, sur l’application de la formation des employés. Le superviseur doit aider à l’application de la formation des employés. Il présume que le superviseur est qualifié dans le contenu de la formation ou qu’il a suivi la formation des employés. Une autre approche puissante de l’application de formation implique un groupe de travail entier, y compris le superviseur, apprenant puis mettant en pratique le contenu de formation des employés ensemble.
Dans une entreprise manufacturière de taille moyenne, un groupe de gestionnaires, de superviseurs et de professionnels de la qualité ont suivi les mêmes sessions de formation personnalisées des employés pendant plusieurs heures par semaine. Un élément central de chaque session de formation des employés était une discussion animée sur l’application des concepts qu’ils avaient appris la semaine précédente.
Suivi des objectifs et du plan d’action du stagiaire
Vous voudrez faire le suivi avec les stagiaires et leurs superviseurs de leurs progrès sur les objectifs et les plans d’action qu’ils ont développés pendant la formation des employés.
Il existe plusieurs stratégies de transfert décrites dans la littérature qui peuvent être incorporées dans les cours de formation, et la recherche a produit des résultats encourageants. En particulier, lorsque les apprenants reçoivent un enseignement sur l’établissement d’objectifs et l’autogestion dans le cadre d’un cours de formation, ils démontrent un niveau de transfert significativement plus élevé. De telles stratégies augmentent la probabilité de transfert parce qu’elles reconnaissent l’impact des facteurs du système organisationnel tout en aidant l’individu à se concentrer sur les applications potentielles et de « faire des plans » pour utiliser la formation. Les concepteurs de l’enseignement ainsi que ceux qui le dispensent ont la responsabilité de résoudre le problème du transfert – d’aider les apprenants à réfléchir à la manière d’intégrer les compétences dans leur travail et à planifier en termes de ce qui facilitera ou inhibera le transfert. Il ne suffit plus de laisser le soin à l’apprenant individuel – si cela n’a jamais été le cas.
Aider à faciliter un partenariat de transfert de formation
Aider à faciliter un partenariat entre le superviseur et la personne qui a suivi la formation. Ils doivent se rencontrer périodiquement afin que le stagiaire puisse partager son plan de candidature et ses progrès avec le superviseur. Ce partenariat comprend également des éloges, un renforcement positif et des récompenses pour l’apprentissage et l’application de la formation des employés.
Ce partenariat garantit que les tentatives infructueuses d’appliquer de nouveaux apprentissages sont considérées comme des opportunités d’apprentissage plutôt que comme des échecs. Ne « punissez » jamais une personne pour avoir tenté de pratiquer un nouveau comportement ou une nouvelle approche. Si votre organisation aborde les évaluations de performance de manière traditionnelle, le système ou l’instrument ne peut pas le noter pour la pratique d’une nouvelle compétence.
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