Publié le : 13 novembre 20204 mins de lecture
Votre organisation n’est pas la seule s’il semble que l’argent investi dans la formation et le développement des employés est peu rentable. Les travailleurs prennent rarement ce qu’ils viennent d’apprendre et l’appliquent immédiatement sur le lieu de travail.
Un véritable changement de comportement des employés, basé sur le contenu de la formation, est encore plus difficile à démontrer dans la plupart des organisations. Mais vous pouvez créer un processus de formation et de soutien au développement pour vous assurer que vos efforts fonctionnent. Son application entraînera des différences mesurables dans votre résultat net. Créez une adhérence avant le début de la formation et la formation sera transférée.
Assurez-vous que la formation est la bonne solution
Faites une analyse approfondie des besoins et des compétences pour déterminer le besoin réel de formation et de développement des employés. Assurez-vous que l’opportunité que vous recherchez ou le problème que vous résolvez est un problème de formation. Si l’employé échoue dans certains aspects du travail, déterminez si vous lui avez fourni le temps et les outils nécessaires pour effectuer le travail.
L’employé comprend-il clairement ce que l’on attend d’eux au travail ? L’employé a-t-il le tempérament et le talent nécessaires à son poste actuel ? Considérez si le poste correspond bien aux compétences, aux capacités et aux intérêts.
Créer un contexte pour la formation et le développement
Fournissez à l’employé des informations sur les raisons pour lesquelles les nouvelles compétences, l’amélioration des compétences ou les informations sont nécessaires. Assurez-vous que l’employé comprend le lien entre la formation et son travail.
Vous pouvez améliorer encore davantage l’impact de la formation si l’employé voit le lien entre la formation et sa capacité à contribuer à la réalisation du plan d’affaires et des objectifs de l’organisation.
Il est également important d’offrir des récompenses et une reconnaissance à la suite de la réussite et de l’application de la formation. (Les gens aiment les certificats d’achèvement, par exemple. Certaines entreprises répertorient les noms des employés et ont terminé les sessions de formation dans le bulletin d’information de l’entreprise.)
Ces informations contextuelles aideront à créer une attitude de motivation lorsque l’employé assiste à la formation. Cela augmentera la probabilité que l’employé recherche des informations pertinentes à appliquer après la session.
Formez ce que vous voulez que l’employé apprenne
Vous devrez peut-être concevoir une session de formation des employés en interne si rien des prestataires de formation ne répond exactement à vos besoins. Ou recherchez des fournisseurs désireux de personnaliser leurs offres en fonction de vos besoins spécifiques.
Il est inefficace de demander à un employé d’assister à une session de formation sur la communication générale lorsque son besoin immédiat est d’apprendre à fournir une rétroaction d’une manière qui minimise le comportement défensif. L’employé considérera la session de formation comme une perte de temps ou trop basique : ces plaintes invalideront l’apprentissage potentiel.
Dans la mesure du possible, reliez la formation des employés à l’emploi et aux objectifs de travail de l’employé. Si vous travaillez dans une organisation qui investit dans une composante d’auto-développement dans le processus d’évaluation, assurez-vous que le lien avec le plan est clair.
Favoriser des objectifs mesurables et des résultats spécifiques
Concevoir ou obtenir une formation des employés qui a des objectifs clairement énoncés avec des résultats mesurables. Assurez-vous que le contenu amène l’employé à atteindre la compétence ou l’information promise dans les objectifs.
Avec ces informations en main, l’employé sait exactement à quoi s’attendre de la session de formation et est moins susceptible d’être déçu. Ils auront également des moyens d’appliquer la formation à la réalisation d’objectifs réels sur le lieu de travail.
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